مهمترین شایستگیِ کلیدیِ اکثرِ کسبوکارها آدمها و فرهنگاند. نیروی انسانیِ شایسته، فرهنگِ سازمانی، و خواندنِ فرهنگ با مدلِ هافستد.
فهرست این درس
میتوانی بهترین تجهیزات، سرمایه و فناوری را داشته باشی؛ ولی اگر آدمهای درست و فرهنگِ درست نباشند، هیچکدام کار نمیکنند. آدمها و فرهنگ، قلبِ تپندهی محیطِ داخلیاند.
چرا این بهدردت میخورد
برای اکثرِ کسبوکارها، مهمترین شایستگیِ کلیدی همین دوتاست. و جالب اینجاست که هر دو، بیشتر از هر منبعِ دیگری دستکم گرفته میشوند.
نیروی انسانی: راهبردیترین سرمایه
نیروی انسانی وقتی به راهبردیترین سرمایهی سازمان تبدیل میشود که این شایستگیها را داشته باشد:
- دانش و معلوماتِ حرفهای.
- مهارتهای تخصصی.
- بینش و نگرشِ درست.
- ویژگیهای شخصیتیِ مناسب.
- اعتبارِ عمومی و اعتبارِ حرفهای.
توجه کن که داشتنِ «آدمِ زیاد» مزیت نیست؛ داشتنِ آدمِ شایسته مزیت است. یک نفر با این ویژگیها میتواند از ده نفر بدونِ آنها ارزشمندتر باشد.
فرهنگِ سازمانی: قانونِ نانوشته
فرهنگِ سازمانی یعنی مجموعهای از ارزشها، انتظارات و شیوههایی که اعضای سازمان را برای حرکت در یک جهت آماده میکند. در واقع، فرهنگ همان الگوی رفتاریِ استوار و قابلمشاهدهای است که میگوید «اینجا کارها اینطوری انجام میشود».
یک فرهنگِ قوی و سالم، عملکردِ هر شرکتی را بهتر میکند؛ و یک فرهنگِ ناکارآمد میتواند حتی جلوی موفقیتِ یک سازمانِ خوب را بگیرد. یک جملهی معروف میگوید «فرهنگ، استراتژی را برای صبحانه میخورد»؛ یعنی هر استراتژیِ درخشانی اگر با فرهنگِ سازمان جور نباشد، شکست میخورد.
فرهنگ را چطور بخوانیم؟ مدلِ هافستد
یکی از معروفترین قابها برای خواندنِ فرهنگ، مدلِ هافستد است. این مدل، که ابتدا برای مقایسهی فرهنگهای ملی ساخته شد، چند بُعد دارد که برای فهمِ فرهنگِ سازمان هم خوب کار میکند:
- فاصلهی قدرت: فاصلهی بینِ رئیس و کارمند چقدر زیاد است؟
- فردگرایی یا جمعگرایی: «من» مهمتر است یا «ما»؟
- مردانگی یا زنانگی: رقابت و موفقیت پررنگتر است یا همکاری و کیفیتِ زندگی؟
- اجتنابِ از عدمِ قطعیت: سازمان چقدر از ابهام و ریسک فراری است؟
- جهتگیریِ بلندمدت یا کوتاهمدت: نگاه به آیندهی دور است یا نتیجهی فوری؟
- مدارا یا خویشتنداری: فضا برای رضایت و انعطاف باز است یا سختگیرانه؟
این ابعاد کمک میکنند فرهنگِ سازمانت را نه با حس، بلکه با چند معیارِ روشن توصیف کنی.
آدمها و فرهنگ را نمیشود خرید؛ باید ساختشان. و همین، کپیکردنشان را برای رقیب سخت میکند.
دو بُعدِ هافستد را انتخاب کن (مثلاً فاصلهی قدرت و اجتنابِ از عدمِ قطعیت) و فرهنگِ سازمانت را روی هرکدام از ۱ تا ۵ نمره بده.
بعد بپرس: این فرهنگ به محیطی که در آن کار میکنی میخورد؟ اگر محیطت پرتلاطم است ولی فرهنگت از هر ریسکی فراری است، یک ناهماهنگی داری.
جمعبندی
مهمترین شایستگیِ کلیدیِ اکثرِ کسبوکارها، آدمها و فرهنگاند. نیروی انسانی وقتی سرمایه است که شایسته باشد، و فرهنگ همان قانونِ نانوشتهای است که رفتارِ روزمره را میسازد. مدلِ هافستد کمک میکند فرهنگ را با چند معیارِ روشن بخوانی. اینها سخت ساخته میشوند، ولی دقیقاً برای همین، پایدارترین مزیتاند.
- نیروی انسانیِ شایسته راهبردیترین سرمایه است، نه نیروی زیاد.
- فرهنگ یعنی الگوی رفتاریِ «اینجا کارها اینطوری میشود».
- فرهنگ، استراتژی را برای صبحانه میخورد.
- مدلِ هافستد، فرهنگ را با چند بُعدِ روشن میسنجد.
یک «قانونِ نانوشته» در سازمانت پیدا کن؛ کاری که همه انجامش میدهند ولی هیچجا نوشته نشده. بپرس: این قانون به نفعِ کسبوکار است یا به ضررش؟ همین یک مشاهده، دریچهای به فرهنگِ توست.
اگر خواستی بیشتر بخوانی
مدلِ ابعادِ فرهنگیِ خِرت هافستد (Hofstede) یکی از پرارجاعترین چارچوبهای فرهنگ است و دادهها و کتابهای زیادی دربارهاش هست. در درسِ بعد، همهی این گام را در قالبِ نقاطِ قوت و ضعف و چرخهی عمرِ کسبوکار جمع میکنیم.
یادداشت شخصی و خودسنجیاختیاری؛ فقط روی همین دستگاه ذخیره میشه
فقط با تأیید خودت، این درس کاملشده ثبت میشه.